“我所在公司法定代表人魏某认为，只要公司掌握的证据不拿出来，我的月工资是多少就由公司说了算。”薛樱菽（化名）说，被违法解除劳动关系后，她要求公司按照月工资1.5万元支付赔偿金，而公司坚称其月工资只有1万元却不出示相关证据。

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依据薛樱菽提交的与魏某的微信聊天记录、微信转账记录及录音等证据，一审法院判决支持薛樱菽的主张。公司上诉请求撤销该判决，在二审庭审中才提交工资表等证明薛樱菽的月工资为1万元。

二审法院认为，虽然双方在劳动合同中对转正后的工资未作明确约定，但薛樱菽提交的微信聊天、转账记录等证据足以证实薛樱菽转正后的基本工资为1.5万元具有高度盖然性。公司虽不认可双方就此存在口头约定，但对魏某的陈述及转账款项的性质不能作出合理解释，也不能提供充分的相反依据，故对原审认定事实予以确认。9月6日，二审法院终审判决驳回公司上诉。

员工遭遇违法辞退 要求公司给予赔偿

2020年11月16日，薛樱菽入职公司，担任采购总监职务。同日，双方签订期限为2020年11月16日至2023年11月16日的劳动合同，合同约定试用期为3个月，试用期基本工资为每月1万元，对于转正后基本工资未填写。此后，薛樱菽由公司指派到外地子公司工作。

2022年1月26日，公司出具解聘通知书，载明因公司经营方针和业务发生重大调整和变化，薛樱菽所学专业及经历、能力均不符合公司调整后的要求，故请其于2022年2月28日离开公司。此时，薛樱菽累计工龄已满20年，年休假为每年15天，其在职期间未休年休假。

2022年3月1日，薛樱菽向劳动争议仲裁机构提起仲裁，要求公司支付工资、加班费、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金等。次日，仲裁机构作出不予受理通知书。薛樱菽不服，向一审法院提起诉讼。

一审庭审中，薛樱菽主张其月工资为1.5万元，并提供其与公司法定代表人魏某的录音、微信聊天记录及微信转账记录予以证明。该聊天内容显示魏某认可薛樱菽的月工资标准为1.5万元，试用期3个月的工资不足1.5万元部分由魏某个人支付。薛樱菽多次通过微信聊天向其催要工资，魏某通过微信向其转账共计2万元。公司对此不予认可，称魏某的转账并非工资，但未就此款项性质作出合理解释，亦未提供相反证据予以证明。

关于休息日加班，薛樱菽主张其在职期间存在59天休息日加班。为证明该主张，她提交打卡记录、招聘海报照片及工作群聊天记录予以证明。公司对此不予认可，称其加班应当向公司申请，且其岗位不存在周六加班的情况。

关于未休年休假，薛樱菽主张15天未休年休假工资。公司对此不予认可，称其未连续工作满12个月，且其年休假包含在2021年及2022年春节假期中，未单独安排她休年休假。

关于违法解除劳动合同赔偿金，公司主张双方系协商一致解除劳动合同，并提交录音予以证明。薛樱菽对此不予认可，主张其系被迫离职。

微信记录还原事实 法院支持员工索赔

经审理，一审法院认为，用人单位对劳动者的工资标准以及支付情况负有举证责任。薛樱菽主张其工资标准为每月1.5万元，并提交了其与公司法定代表人魏某的录音、聊天记录、转账记录予以证明，公司虽不予认可，但就魏某的陈述及转账款项的性质未做出合理解释，故对于薛樱菽的主张，一审法院予以确认。经核算，公司拖欠薛樱菽2021年3月1日至2022年2月28日期间工资106882.32元。故对于薛樱菽要求公司支付工资诉讼请求中合理部分，一审法院予以支持。

劳动者对加班的事实负有举证责任。本案中，薛樱菽主张其周六固定加班，周日按要求加班，并提供了部分打卡记录、招聘海报照片、微信聊天记录予以证明。根据其提交的微信工作群聊天记录，一审法院认定其存在4天休息日加班，加班费应为5517.24元。但对于薛樱菽主张周六固定加班的事实，其提供的招聘海报显示的岗位与其岗位不一致，且其就加班事实未进一步举证，故一审法院对该项陈述不予采信。对于薛樱菽主张2020年11月16日至2022年2月28日期间休息日加班工资诉讼请求中合理部分，一审法院予以支持。

此外，薛樱菽在职期间未休年假，公司应支付其未休年假工资。薛樱菽主张的未休年假工资31034元不高于一审法院核算的数额，故予以支持。

公司主张双方系协商一致解除劳动合同，但其向薛樱菽出具的解聘通知书写明系因公司经营方针和业务发生重大调整变化薛樱菽不符合公司要求予以解聘。故公司与薛樱菽解除劳动合同系违法解除，薛樱菽要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.5万元并无不当，一审法院予以支持。

综上，一审法院判决公司支付薛樱菽被拖欠工资106882.32元、休息日加班工资5517.24元、未休年休假工资31034元、违法解除劳动合同赔偿金4.5万元。

上诉之后提交证据 二审驳回公司请求

公司不服一审判决，上诉称薛樱菽提供的劳动合同原件手写注明其转正后的基本工资为每月“15000元”，该内容系其私自添加，属于无效。事实是其工作能力达不到要求，公司未批准其转正，之后仍按每月1万元发放工资，其并未提出异议。根据公司工资支付记录，魏某向其转账不是工资，不应从应发工资里折算。

公司称，经沟通，薛樱菽同意解除劳动合同，提出结清工资即可。公司结清工资后，其于2022年2月27日离开公司。因此，双方系协商一致解除合同，无需支付经济赔偿金。此外，薛樱菽入职时超过50周岁，按照规定无法缴纳社保，其与公司并未形成劳动关系。

二审庭审中，公司提交了劳动合同、工资明细表及银行转账凭证等证据，以证明公司持有的劳动合同转正工资一项为空白，薛樱菽的月工资标准为1万元。另外，薛樱菽的身份证、户口本复印件和劳动仲裁不予受理通知书，可以证明她入职时已经达到退休年龄，双方签订的劳动合同是无效的。薛樱菽对公司提交的证据的真实性及证明目的均不认可，称其要求公司按照1.5万元的工资标准缴纳社保，但公司不同意。其作为管理人员，退休年龄是55岁，在职期间与公司形成的是劳动关系。

二审法院认为，虽然双方签订的劳动合同对于转正后的工资未作明确约定，但薛樱菽提交录音、微信聊天记录、转账记录足以证实其转正后基本工资为1.5万元的事实具有高度盖然性。公司虽不予认可双方就此存在口头约定，但未就魏某的陈述及转账款项的性质作出合理解释及提供充分的相反依据，故一审法院采信薛樱菽的主张并无不当。

公司主张其与薛樱菽协商一致解除劳动合同，但薛樱菽对此不予认可。公司出具的解聘通知书明确写明，因公司经营方针和业务发生重大调整变化，薛樱菽不符合公司要求予以解聘。而公司并未提交充分证据证明该解除理由具有客观依据及解除程序符合法律规定，故一审法院认定公司构成违法解除劳动合同，并无不当，二审法院予以支持。

公司上诉提出薛樱菽入职的时候已经达到退休年龄，双方之间形成的是劳务关系，不适用劳动法。二审法院认为，公司并未提交充分证据证明薛樱菽入职时已经达到法定退休年龄及双方签订的劳动合同具有无效情形，故其以此为由主张双方系劳务合同关系及其不应当承担劳动合同项下的相关义务，缺乏事实和法律依据，不予支持。由此，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

（劳动午报记者 赵新政）